愛社精神は必要なのか？社員が気持ちよく働ける環境作りに必要な条件5つ

新入社員へ向けて、「愛社精神を持つように」という企業は多くあります。愛社精神とは、「自分が属する企業を愛す」という意味です。

社員に愛社精神を持ってもらうことは、モチベーションのアップや離職率の低下など、企業にとって大きなメリットがあります。

しかし、社員に対して愛社精神を強要することが、果たして正しいことなのでしょうか？

今回は、適切な愛社精神を育むための方法と、愛社精神がもたらすデメリットともいえる部分についてご説明します。

1.愛社精神とは

愛社精神とは、勤務先の企業を愛する気持ちのことです。

企業に属する誇りや仕事へのモチベーションなど、愛社精神によって社員が高いパフォーマンスを発揮することが期待できます。

1-1.愛社精神を持てない社員が増加中

内閣府が16～29歳を対象に、平成30年に行った「子供・若者白書」によると、「自分の能力や適性に合わない職場であっても、転職は絶対すべきではない」または「自分の能力や適性に合わない職場であっても、転職はできる限りしない方がよい」といった、転職に否定的な意見はわずか17.3%であり、2割に満たないものでした。

対して、「自分の能力や適性に合わない職場ならば、転職することもやむをえない」「自分の能力や適性に合わない職場ならば、転職するべきである」といった、転職に肯定的な意見が72.2%と、非常に多いのが特徴です。

転職に関する意識	割合
「自分の能力や適性に合わない職場であっても、転職は絶対すべきではない」	5.5%
「自分の能力や適性に合わない職場であっても、転職はできる限りしない方がよい」	11.8%
「自分の能力や適性に合わない職場ならば、転職することもやむをえない」	36.7%
「自分の能力や適性に合わない職場ならば、転職する方がよい」	25.4%
「自分の能力や適性に合わない職場ならば、転職するべきである」	10.0%
「わからない」	10.5%

参照：内閣府・平成30年版　子供・若者白書　特集　就労等に関する若者の意識

https://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/h30gaiyou/s0.html

愛社精神が強ければ、所属している企業で定年まで勤務したいという意識が働くはずなので、若者を中心に、愛社精神を持てない社員が増加していることがわかります。

1-2.終身雇用制の崩壊が影響

終身雇用制が機能していた時代には、多くの社員が愛社精神を持っていました。終身雇用制や年功序列の制度下では、一つの企業で定年まで勤め上げることが前提にあります。企業の業績が自分の生活にも影響を及ぼすため、自然と企業を支えるために働き、愛社精神を育むようになったのです。

その過程で上司や同僚ともコミュニケーションを取り、多くの社員の中で愛社精神が醸成されていきました。社員は企業のために尽くし、企業は社員の生活を保護するという、相互関係の上に愛社精神は成り立っていたのです。

しかし、少子高齢化により若い労働者の人口が減った結果、人件費の高騰により企業は終身雇用制度を維持できなくなりました。大手企業が早期退職者を募るなど、終身雇用制は徐々に姿を消しつつあります。

2.愛社精神を育むための5つの施策

愛社精神が希薄になりつつある現代。社員に愛社精神を持ってもらうためには、企業としてどのような施策をとるべきなのでしょうか。以下の5つの施策をご紹介します。

1.経営層が企業理念やビジョンを示す

2.行動指針を定める

3.福利厚生の充実

4.社員エンゲージメントを高める

5.適切な評価制度の確立

2-1.経営層が企業理念やビジョンを示す

社員の愛社精神を育むためには、企業が社員に対して明確なビジョンを示すことが重要です。企業理念や経営のビジョンをわかりやすく、丁寧に社員に伝える体制を整えましょう。

企業のあり方や目標を身近に感じてもらうことで、社員に愛社精神が生まれる可能性が高まります。企業理念やビジョンは朝礼の他にも社内報や社内wiki、社内ポータルサイトなどを活用することで浸透させやすくできます。

2-2.行動指針を定める

企業の行動指針の存在は、社員の働き方に大きく影響します。行動指針とは社員の規範となるもので、企業理念よりも具体性のあるものです。有名な行動指針として、世界的なホテル事業を展開するザ・リッツ・カールトンホテルカンパニー L.L.Cの「ゴールドスタンダード」があります。ゴールドスタンダードはクレドカードという携帯可能なカードにまとめられており、社員はいつでも内容を確認できます。

社員が顧客や同僚に対し、行動指針に合わせた振る舞いを行うようになるため、自然と愛社精神が育まれていくのです。

2-3.福利厚生の充実

社員が働きやすい環境を整備することも愛社精神の醸成には欠かせません。

福利厚生には各種社会保険への加入のほか、社員への家賃補助や定期的なシャッフルランチの実施、部活動への補助金などが含まれます。

充実した福利厚生によって社員が安心して働ける環境を作れば、自然と仕事に集中することができるようになります。「企業のために働きたい」と思う気持ちが芽生え、愛社精神が育まれていくでしょう。

2-4.社員エンゲージメントを高める

愛社精神と少し似ていますが、意味が異なる「社員エンゲージメント」という言葉があります。これは、「所属する企業と自分の仕事に熱意を持ち、自発的に貢献しようとする社員の意欲」を指します。つまり、企業と社員が双方向的に貢献できるような関係のことです。社員エンゲージメントが高まると、自発的な行動によって企業の発展に貢献してくれるようになるでしょう。

愛社精神は社員から企業への一方通行的な側面が多いですが、企業側も社員に対して働きやすさや仕事のやりがいを提供することで、社員エンゲージメントを高めることにつながります。

社員エンゲージメントを高めるための施策としては、以下の2つの方法が効果的です。

・社員に対して企業理念やビジョンを明確にする

社員に対して企業の考え方や今後の方向性を示すことが重要です。企業を支える1人であるという当事者意識と、経営的な視点を持ってもらうことで社員のモチベーションが向上し、社員エンゲージメントも高まります。

・社員ごとに適切な評価を行う

社員に企業から認められていると意識してもらうことも、社員エンゲージメントを高めるために欠かせません。上司は部下との面談の際に、努力したり成果を出したりした点を適切に評価するようにしましょう。

評価されていることが「自分をちゃんと見てくれている」という意識につながり、企業へ貢献したいと思うようになるのが期待できます。

2-5.適切な評価制度の確立

社員の生活やがんばりをきちんと認める、適切な評価制度の確立も必要です。人事評価によって、社員の努力や働きを適正に認めることで、「正当な評価をしてもらえている」という意識を持ってもらうことが重要といえます。企業や上司から必要な人材とされていることで、より貢献しようという意識が芽生えます。それが愛社精神へとつながっていくのです。

社員のコンディションを把握するために、定期的な面談を行うなど、社員のケアに力を入れることも大切です。