これから人事評価制度を導入または改善しようとしている方の中には、実際に企業に採用されている導入事例を知り、参考にしたい方も多いのではないでしょうか。

従来の年功序列や、現在主流のMBO（目標管理制度）から脱却し、新しい評価手法を取り入れる企業が増えています。

そこで今回は、人事評価制度を変更して成果を出した最新事例を中心に、10つの企業事例を紹介します。

10の事例を見ると、バリュー評価や360度評価などを採用している企業が多いことが分かります。また、人事評価の内容を全社員に見えるようにするオープン化も進んでいます。

この後、早速それぞれの事例を紹介していきますが、「従来の評価システムにはどんな課題があったのか」「新しい人事評価制度を導入してみて、どんな効果があったのか」も含めて解説していきます。

さまざまな企業事例と手法を知ることで、自社の人事評価制度について見直すきっかけになれば嬉しく思います。

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1. 最新事例も！人事評価制度の10社の成功事例

人事評価制度の成功事例として、新しい手法を採用して成果を出している10社の企業事例を紹介します。

「OKR」「バリュー評価」など事例で紹介している手法が分からないという方は、「3. 最新トレンドも！人事評価制度に使われる10つの手法 」で詳しく解説していますので、そちらもご覧ください。

1-1. 株式会社メルカリ【OKR、バリュー評価、ピアボーナス】

出典：株式会社メルカリ

フリマアプリで一躍有名になった株式会社メルカリ。同社の人事評価制度は「OKR（定量評価）」と「バリュー評価（定性評価）」の2軸で、四半期ごとに評価を実施しています。

OKRは、アメリカのGoogleやIntelが取り入れて成果を出していたことから着目し、2015年から導入しています。その当時日本にはほとんど情報がない中、英語の文献をあたってリサーチしたそうです。評価の際は、OKRの達成度合いではなく、プロセスを評価します。四半期ごとに設定した個人OKRに対して、達成するプロセスの中で見られた成果やパフォーマンスを見ているそうです。

バリュー評価では、会社の3つの行動指針をどれだけ実践できたかを評価しています。

また、バリュー評価を行うための材料としてピアボーナスのタイムラインを参考にしている他、ピアボーナスを多くもらった人・送った人を表彰しています。

個人のOKRと上のレイヤーのOKRが関連するようにしたところ、会社の方向性が個人に伝わりやすくなったといいます。また、バリュー評価を導入することで、ミッションとバリューが会社全体に浸透し、社員一人ひとりが自分で行動できるようになったそうです。

参考：DIO「OKRのリアルなハナシ　〜（株）メルカリの場合〜」
GLOBIS知見録「メルカリの「バリュー」を実現するための人事制度とは？」
SELECK「同僚から月60回「成果給」を受け取った人も！メルカリの「ピアボーナス」運用の裏側」

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1-2. 株式会社ディー・エヌ・エー【成長志向・360度評価】

出典：株式会社ディー・エヌ・エー

モバイルゲーム開発・配信や、SNS運営、電子商取引サービスを行う株式会社ディー・エヌ・エー。同社は半期に一度のサイクルで人事評価を行っています。査定は「成果（業績）」と「発揮能力（成長度合い）」の2軸で決まります。「成果（業績）」はボーナスに、「発揮能力（成長度合い）」は基本給として還元しています。

「発揮能力」では、半年ごとに上司と部下でゴールを設定し、その到達度を測っているそうです。基本給は、その到達度と、社員が属するグレードの階層を照らし合わせることで決まります。

また、約130名のマネージャー向けに実名での「360度評価」を行っています。360度評価は通常無記名で行われることが多いのですが、マネージャーとメンバーとの信頼関係を構築するため、実名で行っているそうです。これはあくまでも評価方法ではなく、フィードバックを目的として行われています。

成果の大きさは必ずしも自分の実力と連動しないため、「発揮能力（成長度合い）」とは別に「成果（業績）」がボーナスとして還元される仕組みは、給与の決まり方が明快だと好評のようです。

参考：SELECK「上司・人事の承認ナシで異動OK！3ヶ月で20人超が利用した新人事制度・シェイクハンズ」
あしたの人事「DeNAの人事制度に学べ！（前編）基本給は「成果」ではなく「成長」で決まる！？」

1-3. アドビシステムズ株式会社【ノーレイティング】

出典：アドビシステムズ株式会社

グラフィックデザインソフトウェアの市場で圧倒的なシェアを誇るアドビシステムズ株式会社。以前は上司が1年間の部下の働きを見て、上位・中位・下位のランキングに当てはめる人事評価制度を実施していました。しかしその仕組みでは納得感が得られず、従業員の満足度が下がる一方だったそうです。

そこで2012年から、社員の日々の成長を個々に評価する「チェックイン」という人事制度を導入しました。上司と部下が継続的に面談を行うことでランク付けの評価が不要となり、「ノーレイティング」の人事評価制度を実現しています。

新しい評価制度を導入する以前は50～60%だった社員満足度が、導入後には80%台とかなり改善されました。「ノーレイティング」の仕組みを取り入れ、継続的に面談を行い対話を行うことで、納得感や満足度が大きく改善された結果といえるでしょう。

参考：＠人事ONLINE「ランク付けの評価からノーレイティングへ 　アドビシステムズの人事改革」

1-4. 株式会社フィードフォース【リアルタイム評価】

出典：株式会社フィードフォース

企業のマーケティング支援サービスを開発している株式会社フィードフォース。以前は半期ごとの人事評価でしたが、それでは仕事の成果が出るタイミングと評価のタイミングがズレるという問題点がありました。例えば7月に大きな成果を出しても、評価のタイミングが6月と12月だと、12月まで5ヵ月も待たなければなりません。こうしたケースを防ぐため、よりリアルタイムに評価できる仕組みを取り入れました。

同社の年収は4つの等級（ジュニア・メンバー・シニア・エキスパート）とA・Bの評価で決まりますが、推薦または自己推薦制で、毎月昇級できるようにしました。社長や直属のマネージャーの前で成果をプレゼンして、その内容や他の7項目の評価により判定されます。

さらに評価とは別ですが、マネージャーとメンバーの1on1ミーティングを2週間に1度行い、目標をチューニングするリアルタイムフィードバックを行っています。

今では、毎月1～5人の等級審査が行われているそうです。等級審査のプレゼン後に明確なフィードバックを得ることができるため、メンバーがさらに成長できる仕組みができたそうです。

参考：フィードフォースのnote「半年に1回の評価制度を毎月の評価制度に変えた話」
Unipos BLOG「フィードバックを年に数回ではなくリアルタイムに行う２つの理由」

1-5. GMOインターネット株式会社【360度評価、オープン化】

出典：GMOインターネット株式会社

インターネット関連事業を行うGMOインターネット株式会社は、人事評価制度に360度評価を導入しています。6段階ある等級とその中にランクがあり、目標の達成度に応じて給与が決定する仕組みです。

360度評価を採用している根底には、あらゆる部分を可視化している経営ポリシーの考え方があります。全てのスタッフの等級とランクが開示されており、各等級の給与額もオープンにしているため、「誰がどの等級とランクで、給料がいくら」ということまで見えるそうです。

360度評価やオープン化を実施したことで、「公平に評価されるため不満がなくなった」「給与額がオープンになり、仕事に対する責任感が生まれた」などの効果が生まれました。

参考：財形新聞「「給与の見える化」や「３６０度評価」が難しかったこと」
360度評価支援システム「導入企業様の声（GMOインターネット株式会社）」

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1-6. 株式会社ISAO【360度評価、リアルタイム評価、オープン化】

出典：株式会社ISAO

先進的な人事評価制度を採用していることで話題のソフトウェア会社・株式会社ISAO。管理職ゼロ、階層ゼロの「バリフラットモデル」を採用し、全従業員が自分の責任を持つ仕組みとなっています。

当初は等級を設けておらず、社員のパフォーマンスと給与が見合っていないケースが多かったそうです。そこで2011年4月から等級制度を導入し、等級と給与が完全に連動するようにしました。その後も内容の微調整を繰り返しながら、最善の人事評価制度を作っています。

等級は、自分とコーチが話し合って指名した2～7人の360度評価によって決まります。昇級はどのタイミングでも申し出ることが可能で、飛び級で等級が一気に2段階上がった従業員もいるそうです。

また、個人の能力を評価するこの仕組みだと「成果」については評価できないため、成果は別途アワードで還元しています。

評価者を自分で選択する360度評価にしたことで、評価に対する納得感が生まれ、フィードバックを素直に受け入れて成長できる環境ができたそうです。また、情報をオープンにすることで、権威を作らずに価値観で統治される職場づくりを実現しています。

最終目標としては、人事担当者がいなくても一人ひとりが同じ意識を持つ組織にしていきたいと考えているそうです。

参考：SELECK「評価者を「自分で」選ぶ。通年リアルタイムで昇降級する「権威を作らない」等級制度」

1-7. Chatwork株式会社【OKR、バリュー評価】

出典：Chatwork株式会社

圧倒的なシェアを誇るビジネスコミュニケーションツール「チャットワーク」を開発・提供しているChatwork株式会社。社員数が50～60名を超えた頃から「誰が何をしているか」見えづらくなり、MBOによる評価が難しくなったため、人事評価制度にOKRのフレームワークを採用したそうです。

当初は、OKRの達成率と評価を完全に連動する形で導入していました。しかし運用してみると、評価が下がらないように保守的な目標設定を掲げるなど、さまざまな問題点が浮き彫りになりました。

そこで2018年からは、OKRの達成率ではなく「OKRを通してどれだけチャレンジしたか」を評価する運用に変更しました。評価は①業績評価、②行動評価、③全社業績により決まり、①の業績評価にOKRを通してチャレンジした評価を入れています。

また、②の行動評価では、バリュー評価（会社のコアバリューを体現できているか）を取り入れて評価を行っています。

OKRは、理想の会社に近づけるための触媒となり、社員がチャレンジングな目標を設定できるようになったそうです。また、バリュー評価を行うことで、会社の方向性について社員が理解しやすくなったといいます。

参考：組織づくりベース「【OKR最前線vol.2】ChatWork流 「完璧を求めない」「カッコつけない 」理想の会社に近づけるためのOKR運用」
組織づくりベース「【MEETUP#01 俺のOKR】Chatwork西尾氏「『俺のOKR』自然体で成果を出そう」」

1-8. ワイジェイカード株式会社【バリュー評価】

出典：ワイジェイカード株式会社

Yahoo!の連結子会社で、クレジットカード事業を営む会社・ワイジェイカード株式会社。同社は、親会社であるヤフー株式会社と同じようにバリュー評価を取り入れた人事評価を行っています。

社員の評価は、パフォーマンス評価（業績評価）とバリュー評価の2軸で決まります。つまり、定量目標と定性目標で複合的に判断されます。

会社の方針を社員の評価に結びつけることで、スピーディに社員に浸透させることができたといいます。また、評価指針が明確になったことで、人事評価にかかる時間を短縮できたそうです。

参考：CoCoTo「ワイジェイカード株式会社様 導入事例」

1-9. カルビー株式会社【ノーレイティング】

出典：カルビー株式会社

日本では誰もが知る老舗菓子メーカー・カルビー株式会社。同社は、職能資格制度とスキル評価制度を使った昇級や昇格の決定を廃止し、2012年からノーレイティングの仕組みを人事評価制度に取り入れています。

2009年に会長兼CEOが変わったことをきっかけに、成果主義への舵を切ったそうです。「C&A（コミットメント＆アカウンタビリティ）」という目標管理の仕組みを通して、1on1でマネージャーと部下が対話して人事評価を決めていきます。

一年間の最初に、仕事内容と目標のコミットメントを決め、契約書にサインをします。そしてその成果で賞与が大きく変わり、降格や昇進の可能性もあるといいます。

目標を自分で決めること、成果がしっかりと評価に反映されること、コミットメントや成果が公開されることなどから、誰もが納得できる仕組みができたといいます。また、成果を出せば良いという風土から、残業が減り、出産が理由での退職もほとんどなくなったそうです。

さらに、生産性が上がったことで、会社としての利益率がわずか5年で10倍になりました。

参考：BUSINESS COATH「【テーマ】1on1 上司と部下のコミュニケ－ション＜第２回/全４回＞ 1on1の事例紹介 ～カルビー株式会社～」
リクナビNEXTジャーナル「カルビーの“利益率が５年で10倍”を実現させた「働き方改革」とは？」

1-10. 株式会社フロムスクラッチ【その他（CREW制度）】

出典：株式会社フロムスクラッチ

「b→dash」というMA（マーケティングオートメーション）ツールで業界シェア1位を誇る、株式会社フロムスクラッチ。同社は、人事評価制度に「CREW（クルー）制度」という独自の資格制度を取り入れています。

同社は組織を拡大していく際に、採用担当だけが採用活動をするのではなく、全員がリクルーターになる仕組みが必要と考えました。そして生まれたのがCREW制度です。

CREW制度とは、社員の採用活動の貢献度を評価する制度です。貢献度に応じて「エントリー」「バチェラー」「マスター」「ドクター」の4段階で評価し、クラスによって毎月の手当額が決まります（ドクターの場合は月3万円）。例えば最上位の「ドクター」は、幹部クラスを採用できるという評価です。幹部クラスを採用するためには、会社の歴史や経営方針、大切にしている文化などを深く理解している必要があります。

この人事評価制度を採用することで、リファラル採用が以前よりも約3倍増え、面接での候補者の志望度が上がり、内定辞退率が減ったといいます。その結果、70～80人だった社員数が、1年でほぼ倍の150人になりました。さらに、社員の会社に対する理解が深まる効果も現れたそうです。

参考：d’s JOURNAL「【10年後の会社をつくる】採用文化を浸透させるフロムスクラッチのCREW制度」
PR Table「“世界最高峰の採用力企業”になりたいから、私たちは社内文化にこだわり続ける」

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2. 手法別導入会社一覧表

1章では10社の人事評価制度について紹介しましたが、以下の表にまとめた通り、複数の手法を組み合わせて人事評価制度を作り上げている企業が多いことが分かります。

定性評価と定量評価を組み合わせている企業もあれば、独自の評価項目を設定している企業もあります。社員の納得感を高めるためには、自社に合う人事評価制度を採用する必要があります。そのため、100の会社があれば、100通りの人事評価制度があるのです。

人事評価制度を作るには、それぞれの手法の内容や、メリット・デメリットを理解した上で、自社に合う手法を採用していくのが良いでしょう。

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